Cómo contratar sin que se caiga en la semana dos

Una contratación que no funcionó cuesta más de lo que parece. No es el sueldo de los dos meses: es el tiempo del que entrevistó, el del que capacitó, el trabajo que no se hizo mientras tanto y volver a empezar desde cero.

Escribe la vacante antes de publicarla

No el perfil: el resultado. La pregunta que ordena todo lo demás es qué tendría que estar logrado a los noventa días para que digas que valió la pena. Si no se puede contestar, la vacante no está lista y la entrevista va a ser una conversación agradable sin criterio.

• Qué tiene que lograr a los noventa días, con número si se puede.
• A quién le reporta y a quién no, porque eso se discute después.
• Qué decisiones puede tomar solo y cuáles no.
• Qué es indispensable de verdad y qué se aprende aquí. La mitad de los requisitos de una vacante son costumbre.

Quién autoriza, y con qué número

Antes de publicar tiene que estar autorizado el puesto y el rango de sueldo. Es la conversación incómoda que se pospone y que después aparece de la peor forma: con un candidato que ya dijo que sí y una oferta que dirección no aprueba.

1. 01El puesto, no la personaSe autoriza que exista la plaza, con su costo anual completo: sueldo, prestaciones y carga social. No el sueldo mensual solo, que siempre suena más barato de lo que es.
2. 02El rango, antes de entrevistarUn mínimo y un máximo. Sin eso, el sueldo lo termina fijando quien negocia mejor, y a los seis meses tienes dos personas del mismo puesto ganando distinto sin razón que puedas explicar.
3. 03Y quién firma la ofertaUna sola persona. Cuando firman dos, ninguna se hace responsable del resultado.

Ordena las entrevistas antes de la primera

El error clásico es que tres personas entrevisten y las tres pregunten lo mismo. Reparte qué evalúa cada quien, y que cada quien escriba su conclusión antes de platicar con los demás: en cuanto alguien dice «a mí me encantó», los otros dos ya no opinan igual.

• Una entrevista corta de filtro, por teléfono: disponibilidad, expectativa de sueldo y por qué está buscando.
• Una con quien va a ser su jefe, sobre el trabajo concreto y no sobre la trayectoria.
• Un ejercicio real y corto, pagado si toma más de una hora. Ve mucho más que una hora de conversación.
• Y una con alguien de fuera del área, que es quien detecta lo que el jefe ya se convenció de no ver.

El primer día es donde se cae

Alguien que llega y no tiene equipo, no tiene accesos y nadie sabe que llegaba, ya empezó a considerar irse. No es un tema de calidez: es la señal de qué tan ordenada está la empresa, y se lee en las primeras dos horas.

1. 01Lista de alta, con responsable y fechaContrato, alta, equipo, accesos, correo, credencial, lugar. Cada punto con un nombre al lado. Una lista sin responsable no se cumple.
2. 02Alguien que lo reciba y no sea su jefeEl jefe está ocupado y va a llegar tarde. Un compañero asignado para la primera semana resuelve las cincuenta preguntas chicas que nadie se atreve a hacerle al jefe.
3. 03Y qué tiene que lograr el primer mesDicho el primer día y por escrito. Es lo mismo que escribiste al abrir la vacante, y cerrar ese círculo evita la conversación de «no era lo que yo entendí» en la semana seis.

La mayoría de las salidas del primer mes no son por sueldo. Son porque la persona entendió otra cosa del puesto, o porque llegó y nadie la esperaba. Las dos se arreglan antes de que empiece.